Zarządzanie zmianą – przygotuj ludzi do zmian

Zarządzanie zmianą – przygotuj ludzi do zmian

Pracownicy nie są przeciwni zmianom,
tylko sami nie chcą się zmienić.
Peter Scholtes

Jak przygotować się na zarządzanie zmianą?

Przedstaw pracownikom wizję, a pomożesz im dostrzec, jak ważną rolę odgrywają w sukcesie przedsiębiorstwa. Jest to szczególnie ważne, gdy nadchodzą zmiany. Dzięki wytyczeniu nowego kierunku działań przekonujesz pracowników do korzyści wynikających ze zmiany. Nie będziesz tego robił w pojedynkę. Wyższa kadra kierownicza musi już wiedzieć, dlaczego zmiana jest korzystna dla firmy – i ogólne tezy, które zostaną ci przekazane, ty z kolei przedstawisz swojej załodze. W ten sposób staniesz na czele zmian, nasącząjąc dyrektywy przełożonych własnym entuzjazmem.

Idee dla mangerówJeśli jesteś pozostawiony sam sobie, nie rozpaczaj – tak nie pomożesz zespołowi dostosować się do zmiany. Uświadom pracownikom, jakie korzyści ze zmiany odniosą oni sami. Niech zobaczą w tym własny interes. Wymień, co konkretnie zyskają zarówno w krótkiej, jak i dłuższej perspektywie. Jeśli na przykład dwa wydziały zostaną połączone w jeden, zwróć uwagę na ułatwienie, jakim będzie lepszy kontakt z kolegami i szefami tamtego przyłączonego wydziału, dostęp do zasobów technologicznych i oszczędności dla firmy, której przetrwanie jest gwarancją ich zatrudnienia.

Wystrzegaj się sloganów. Daruj sobie frazesy typu „zmiana jest elementem stałym” czy „zmiana albo śmierć”. To puste słowa w uszach pracowników. Zamiast tego pozwól im pytać i wyrażać niepokój – i bądź przygotowany na rozwianie wątpliwości i obaw. Jeśli zmiana pociąga za sobą zwolnienia, przeniesienia i inne tego typu wstrząsy bezpośrednio odbijające się na pracownikach, musisz o tym powiedzieć wcześniej.
Może warto przygotować i rozdać pracownikom program działań innowacyjnych, żeby sami mogli przeanalizować, co ich czeka w najbliższej przyszłości.
Poświęcaj dużo czasu na nieformalne spotkania z ludźmi . Im więcej rozmów twarzą w twarz odbędziesz na temat zmiany i tego, co ona oznacza dla pracowników, tym większa szansa, że uda ci się zapobiec plotkom i defetystycznym nastrojom ludzi obawiających się o przyszłość. Drzwi twojego biura niech będą w tym czasie otwarte dla każdego. Nowi kierownicy mogą nie być dokładnie poinformowani o zakresie przewidywanych zmian, możesz więc nie znać odpowiedzi na wszystkie pytania. Powiedz: „Nie wiem, ale dowiem się i przekażę”; to sprawdza się lepiej niż zamykanie się w gabinecie. Poniższe kroki przygotują grunt pod zmianę.

Uwypuklaj korzyści. Wyjaśnij pracownikom, ile zyskają, jeśli przystosują się do zmiany. Jeśli obiecasz im zwolnienie z niektórych czynności administracyjnych w związku z powiększeniem biura, dostęp do nowych technologii czy elastyczne godziny pracy, przestaną się obawiać zmiany, może nawet zaczną jej oczekiwać.

Pokaż świetlaną przyszłość firmy. Pracownicy będą chcieli znać końcowy efekt zmiany. Co się zmieni? Przedstaw całą gamę rezultatów i wylicz te elementy, dzięki którym oni będą mogli przesądzić o tym, w jakim kierunku potoczą się zmiany.

Powstrzymuj się od negatywnych opinii. Przedstaw zmianę jako korzystną albo przynajmniej neutralną. Nie ujawniaj ewentualnego własnego niezadowolenia z niej, by nie podążyli za tobą i nie zaczęli jeszcze bardziej biadolić.